不少用戶只知道績效管理系統(tǒng)中的考核結(jié)果能作為進(jìn)行績效計劃改進(jìn)的依據(jù)，卻不知道它還有另外六大實(shí)際用處，導(dǎo)致績效管理系統(tǒng)沒有發(fā)揮出最大的作用，這對于企業(yè)來說無疑是一大損失。和朗速科技一起來了解一下如何正確利用績效考核結(jié)果，讓績效管理發(fā)揮出更大的效果吧!

績效考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用

1、組織培訓(xùn)

這是指根據(jù)對績效考核結(jié)果的分析，為員工量身定制的培訓(xùn)。對那些很難通過自學(xué)或者調(diào)整自己的態(tài)度來提高績效的員工來說，他們的知識、技能或者能力可能會出現(xiàn)“瓶頸”。因此，企業(yè)必須及時認(rèn)識到這一需求，有針對性地安排一些培訓(xùn)項(xiàng)目，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育，及時彌補(bǔ)員工能力的不足。這樣一來，既滿足了完成任務(wù)的需要，又讓員工享受到了免費(fèi)的學(xué)習(xí)機(jī)會，對企業(yè)和員工都有好處。而且培訓(xùn)與再教育也日益成為吸引優(yōu)秀員工加入企業(yè)的一項(xiàng)企業(yè)福利。

2、薪酬獎金的分配

企業(yè)除了基本工資，一般還有績效工資，績效工資與員工個人績效直接掛鉤，這種工資形式在行業(yè)內(nèi)非常流行。它被描述為：一個與個人報酬和績效相關(guān)的系統(tǒng)，它是基于使用各種輸入或輸出指標(biāo)以某種形式來評估或評價個人的。一般而言，績效評估越高，得到的報酬就越多，這實(shí)際上是對員工追求高績效的一種鼓勵和肯定。

3、職務(wù)調(diào)整

經(jīng)多次績效考核后，員工的表現(xiàn)一直沒有好轉(zhuǎn)，如果確實(shí)是員工自身能力不足，不能勝任工作，管理者可考慮對其進(jìn)行調(diào)整;如果是員工本身態(tài)度不好，經(jīng)多次提醒和警告后仍不能勝任工作，管理者可考慮解雇。這類職位的調(diào)整在很大程度上是根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行的。

4、員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)

員工的培養(yǎng)與發(fā)展的具體需求，根據(jù)績效評估的結(jié)果，分別加以確定，以使其優(yōu)點(diǎn)最大化，缺點(diǎn)最小化。從而提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本，實(shí)現(xiàn)適才適所。在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工制定和實(shí)施職業(yè)規(guī)劃。

5、人力資源規(guī)劃

為組織提供準(zhǔn)確的人力資源整體素質(zhì)信息，獲取所有人員的晉升和發(fā)展?jié)摿?shù)據(jù)，為組織未來發(fā)展進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃。

6、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系

坦誠公正的績效評估可以在加薪、獎懲、晉升、降職、調(diào)動、辭退等重要的人力資源管理環(huán)節(jié)為員工提供公正客觀的數(shù)據(jù)，減少人為不確定性對管理的影響，從而使組織內(nèi)部的員工關(guān)系保持在可靠的基礎(chǔ)上。